乡镇卫生院招人、用人要以人为本

同时在报名注意事项中有这样的规定，“本次考试招聘对象应符合相应条件，其中2021年高校应届毕业生（含择业期内未落实工作单位的高校毕业生）必须在2021年7月31日前取得报考岗位条件要求的毕业证等证书，其他报考者必须在资格审查前取得符合岗位条件要求的国家承认学历的毕业证等证书。”

从上述招聘信息中可以看出，在一些地方乡镇卫生院招聘医生，出现了两点积极性的内容，分别是学历和资历的要求。“具有执业助理医师以上资格证书，且注册范围为临床或中医类；普通高等教育专科及以上学历可不作执业要求。”

这句话释放了两个信息，一个信息是具有医学专业普通高等专科及以上学历者，未取得执业助理医师以上资格，也可成为乡镇卫生院临床医生的招聘对象，只要受聘者具备报考医师资格条件（比如医学院校毕业生），招聘进来再考亦可以，毕竟现在的国家执业医师资格考试已经实施一年两考了。

另一个信息是已经取得执业助理医师以上资格者，文凭可不作为执业条件，毕竟按照《执业医师法》和《中医药法》等法律法规规定，取得医师资格者，就具备在医疗机构从事诊疗活动的条件。

乡镇卫生院人才不足早已是制约乡镇卫生院发展的瓶颈，但是之前的相关规定总是限制一批愿意进乡镇卫生院工作的人，或有学历无资格，或有资格无学历。如今，破除了“唯学历论”招聘乡镇卫生院人才，等同于为更多愿意投身乡镇卫生院发展的人提供了条件，值得鼓励和赞赏！

笔者曾经在乡镇卫生院从事过临床一线工作，对乡镇卫生院用人机制和管理模式有所了解，仅放宽选拔人才条件还不能真正让乡镇卫生院摆脱“无人可用”困境。因为，管理人才需要智慧和学问，而在乡镇卫生院中，这块工作还存在短板。比如，有才能的人不愿意来，或来了干不久；才学浮浅的人，请进来容易，赶出去很难；等等。

对大多数人来说，都是在受鼓励中成长，受侮辱中倒下。而在乡镇卫生院，管理机制的不健全导致人才流动性比较大，甚至有的乡镇卫生院管理者本身就缺乏管理经验，动不动就拿“领导压人”思路来管理职工，特别是临床医生，多数人受不了这种“以势压人”或“以官压人”的管理模式，很容易跳槽。

从这个角度来说，乡镇卫生院选拔人才仅破除“唯学历论”还不够，不仅要想办法招得进人才，还要想办法留得住人才。这考验着乡镇卫生院用人的智慧，也考验着县级招聘人才管理者的智慧。

笔者曾目睹两任乡镇卫生院院长对临床医生的管理模式，一位院长处处想到临床医生的工作辛苦，总是陪伴在临床医生身边，比如临床医生晚间手术后，院长第一时间与临床医生以及医务人员共吃夜宵，了解临床医生在工作中遇到的问题，临床医生倍感温暖，总觉得得到领导的赏识，自然工作起劲，科室业务量逐年提高，并得到更多患者的信任。

相反，另一位院长则是处处找临床医生的问题，甚至认为临床医生晚间值夜班、做手术等是其必须完成的工作，稍有不对劲就责怪临床医生，最终导致临床医生将一些可以“冒险”治疗的患者转往上级医疗机构，病人数量逐年减少，辞职走人了之。

与此同时，在有的乡镇卫生院还保持着“人情关系”选人用人机制，导致新进人员处处遭遇荆棘，失去工作的积极性。甚至有的乡镇卫生院领导动不动就拿“上面”说话，导致临床医生总觉得工作是在坐摇摇椅，失去努力向前的动力。

当然，有的乡镇卫生院在待遇分配、工作分配、福利分配等方面存在一些问题，总是让实实在在干事的人莫名其妙吃亏，最终变相打压一批有识之士，导致他们匆匆进来，匆匆退出。