医院招聘“全员劳务派遣“引争议！一省发文：劳务派遣也要同工同酬！

劳务派遣在医院并非新生事物，其存在也有一定的现实合理性。在公立医院严控编制总量的背景下，后勤保洁、设备维护等辅助性岗位通过劳务派遣补充人力，能够帮助医院降低用工成本、提高运营效率。

但，当下劳务派遣的范围早已超越厨师、水电工等后勤岗位，导医、分诊员，乃至科室助理，均已大量采用派遣模式，临床医生、护士、药师等核心岗位也开始被派遣大军覆盖。

去年年底，浙江省某知名三甲医院一次性招聘1162名派遣制员工，其中包括急诊、麻醉、内科医生等重要临床岗位。2024年，知名医疗博主王兴医生晒出了自己的合同，这位北大博士、副高职称的知名医生同样是“劳务派遣”（小红书，2024）。一项针对9所公立医院的调研显示，派遣员工占职工总数的比例最高达26%，平均为11%，整体已突破法定10%的上限（界面新闻，2020）。

医护群体对劳务派遣的强烈抵触，在于这一模式将他们从“医院的人”变成为“第三方公司的人”，由此引发了一系列不平衡。

其一，劳务派遣与编内人员同工不同酬，收入差距悬殊。红网《百姓呼声》栏目中，曾有一名编外员工分享了自己的经历：工作强度、技术要求和岗位职责毫无差别，甚至常常被安排更多的晚夜班和节假日值班，然而工资比带编人员起码少一半，年终奖还要打折（红网，2025）。同时，编外人员公积金还是按最低标准缴纳。

其二，劳务派遣关系难以带给劳动者安全感。劳务派遣的特征是用人单位与劳动者之间不存在直接劳动关系，劳动者挂靠在派遣公司。2024年，内蒙古某三甲医院就爆出劳务派遣合同到期不再续约，40多名护士遭集体解职的事情（三联生活周刊，2024）。今年四月，一位医院13年老职工不愿签劳务派遣协议而被辞退的消息引发热议（潇湘晨报，2026）。此类“说散就散”的案例也减弱了劳动者对于医疗机构的归属感。

其三，劳务派遣沦为部分用人单位规避责任的工具。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施。但现实是，大量派遣岗位中，法律“三性”红线被突破，岗位存续时间远超六个月，用工比例屡屡突破10%的法定上限。

今年两会上，全国政协委员周世虹直言，劳务派遣行为已背离“三性”的实质，成为部分企业一种普遍的用工方式，损害了广大劳动者的合法权益（九派新闻，2026）。更有甚者通过“逆向派遣”强迫员工转换身份，以规避劳动用工责任，严重违背“同工同酬”的原则。在医院工作了十几年的老职工被“转”成派遣，本质上正是“逆向派遣”的典型操作。

劳务派遣之所以在医院大行其道，根本原因在于编制资源的刚性紧缺与医院日益增长的用人需求之间的矛盾。解决问题的关键，不在于简单地“废除”或“放任”，而在于在盘活编制存量的同时，切实保障劳务派遣人员的权益。

一方面，要用好编制资源，给医护更多保障。近年来，多地围绕加强医护人员编制保障展开了积极探索。

安徽创新设立编制周转池制度，动态调剂全省事业单位空余编制，为公立医院盘活6万名存量编制资源，覆盖省市县200余家医疗机构（国家卫健委，2025）。宁夏中卫市推行“编制+备案”双轨管理，按床位标准核定公立医院人员总量，改革后人员总量达2298名，增幅270%，备案制人员在岗位聘用、职称评聘、收入分配上与在编人员同工同酬、同等对待（人民网，2025）。

另一方面，医院也需要严格落实“同岗同薪同待遇”，让派遣人员共享公平待遇。 在编制不可能无限增加的现实下，劳务派遣可能在相当长时期内继续存在。问题的关键不是取消派遣，而是规范派遣。

2026年4月，山西省人力资源和社会保障厅印发了《山西省劳务派遣用工指引》，为全国提供了可借鉴的范本（山西省人社厅，2026）。

该指引明确要求：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位在开展集体协商时，应主动听取被派遣劳动者的意见，就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和福利待遇等开展协商；用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，确保其享受社保待遇，无法享受的，派遣单位与用工单位共同承担责任。

当“同岗同薪同待遇”从纸面落到实处，编制将不再是唯一的“香饽饽”，用工形式将更加灵活，人员流转将更加顺畅。

医护人员有归属感，患者才有安全感。无论是编制、备案制还是劳务派遣，衡量标准只有一个：能否让医护人员安心从业、让患者放心就医。在这场用工改革的探索中，我们不能只算医院的经济账，更要算好医疗安全与人才队伍的民生大账。“同岗同薪同待遇”既是法律的要求，也是医疗事业健康发展的长远之策。